副业赚钱_项目操盘｜我们是怎么操盘CPS项目的？（全流程）_副业教程

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这是求音创业录公众号的第 26 篇原创

求音有在线教育 CPS 合作的业务，CPS 合作的模式是：甲方提供产品和售后服务，我们提供“渠道+转化”服务。

我们会直接以合作科目为核心，直接成立一支专门服务于甲方公司的“流量+转化”团队，这个跟市面上的流量合作模式是不太一样的，相当于是甲方的编外团队，给企业搭建一个专属的“流量+转化”团队。

所以我们操盘在线教育 CPS 项目的全过程，本质上就是搭建企业“流量系统+转化系统”的一个全过程。

不管是说想要找我们合作 CPS 的甲方公司，还是想要搭建流量系统+转化系统的公司来说，都是可以作为借鉴的业务操盘文档。

整篇文章会分为三个部分：

第一，定目标

讲我们是怎么设置团队业绩目标的。

第二，准备工作

讲我们会提供哪些服务，或者说成立这样一支前端营销团队需要筹备什么。

第三，队伍管理

讲我们如何搭建团队以及管理团队，激发团队的业绩活力。

01 

定目标

1、业绩目标

1）目标定多少合适？-成本核算

结论先行：首先我们自己定的目标是单科目月流水 100W，因为单科目流水做到千万，才算是一个跑通的业务线。

常见误区：团队负责人容易把自己“能做多少业绩”和“应该做多少业绩”搞混。经常会出现负责人给老板报目标是低于老板的预期的。

原因：老板是根据成本来核算的，负责人是根据能力边界来核算的。

接下来，我们一起来拆解一下月流水 100W 的成本结构。

首先我们的团队配置是：

具体如下：

科目负责人（1）

流量负责人（1）

推广团队（30）：3 个小组负责人+ 3*9 个小伙伴（对于个人而言，管理极限就是在 9 个人）

运营团队（6）：1个小组负责人+ 1*5 个小伙伴（因专业技能人才成本高）

转化团队（10）：1个小组负责人+ 1*9 个小伙伴（对于个人而言，管理极限就是在 9 个人）

职能（1）：1个人事

合计：49人

• 底薪：17.5W（新人3k；小组负责人5K；部门负责人7-8K；科目负责人1-1.2W）

• 五险：4.41W=49*900

• 提成&奖金：11.5W=11.5%*100W（流量人均3W业绩-8%；转化人均10W业绩-3.5%）

• 激励成本：2W/月

• 团建成本：1W/月

• 场地+电脑设备+生活成本摊销：5.39W=1100*49（400房补+200电脑+400场地+生活100）

• 商务成本：2W（2%）

• 合伙人成本：4W（2w*2）

• 税费：1.65W（55%*3%）

• 合计：49.45W

我们的分润是55%，100W业绩到手55W，扣掉成本后利润差不多是5W左右。

上面的数据是均值数据，但实际经营过程中，往往会发现成本支出超预算，比如培训费用、差旅费用等。

那我们为什么还要做 CPS，因为我们的核心能力是渠道获客&成交能力，我们的商业模式就是围绕复用这两个能力来展开的。

CPS 项目就是为了证明我们的实力以及我们的商业模式的。

2）我们怎么实现这个目标-分阶段

当我们单科目月流水实现 50W 的时候，就会开始接下一个科目（不会接同质竞品科目）。

2、部门经营数据目标

部门经营数据目标需要根据业绩目标拆解到部门。

业绩部门领的是业绩目标，人事部门领的是招人目标。

领了目标之后，就需要拆解成过程数据指标。

比如转化业绩=流量*转化率*平均客单价，那么过程数据指标就是：

流量

转化率

平均客单价

根据往期业务大数据，去定各个过程指标的数据。

这里先给到各部门指标体系，不展开具体计算过程。后续会单独开文讲解各部门经营数据目标如何计算。

1）推广团队数据指标

加好友数

推转化数

业绩

2）运营团队数据指标

平台数据：点赞-评论-关注

加好友数

推转化数

业绩

3）转化团队数据指标

加好友数

转化率

业绩

平均客单价

4）人事团队数据指标

加好友数

面试邀约数

面试数

offer数

入职数

月留存

02

项目筹备工作

1、商务洽谈接 CPS 项目

1）合作对象选择

在线职业教育（团队操盘经验优势）

2）合作需求

3）商务渠道

找在线职业教育赛道的 SAAS 工具及平台公司等 KOL 推荐

• 身边朋友推荐

2、招人

1）薪酬体系

• 底薪

• 提成

• 奖金

2)  岗位人才画像

3）成长路径

4）招聘渠道

5）招聘策略

• 整体策略

• 渠道策略

6）常见 QA

3、转化材料

1）试听课

2）产品介绍

3）公司介绍

4）营销活动

5）购买物料

6）营销话术

4、培训材料

1）公司层培训

A.公司&个人发展规划

B.管理培训

2）部门层培训-技能培训

A.人事培训

B.推广培训

C.运营培训

D.转化培训

*注意培训闭环，“讲授-理解-考核-应用”

5、奖励机制

4个抓手：

A. 提成设计：为了捆绑个人业绩

B. 奖金设计：为了刺激 TOP 业绩，刷数据

C. 晋升设计：为了选拔腰部骨干，同时给到晋升窗口

D. 团建设计：为了团队凝聚力建设

03

队伍管理

队伍管理阶段，就是带团队做业绩阶段。

借助 4 个抓手来管理团队。作用分别是：

• 信息抓手：避免组织内存在信息差，造成“沟通成本高、不知道为什么出了问题”等后果

• 数据抓手：明确组织内每天数据情况及业绩情况，便于及时调整团队状态及业务策略

• 人才抓手：搭建组织内部人才梯队，批量进人，末位淘汰，选拔小组长&部门负责人，孵化操盘手

• 财务抓手：通过财务核算机制，将公司收入&成本&利润，摊销到个人，让每个人都在为自己的财务目标而奋斗

  
  

1、信息抓手（方法论）

解决 2 个问题：

第一，上下同频整齐划一，防止信息传递变形。同频又分为：向下同频和向上沟通。

第二，有问题不过夜，不要发酵

1）关于同频-“向下同频”

why：因为要让团队里的每一个小伙伴都知道公司现在要做什么？未来要变成什么样子？

A.管理层

• 目的：需要各层级管理层分领任务，老板定方向、高层细化为规划、中层落实为方案

• 机制：季度会议、半年度会议、年度会议

• 同频内容：

• 业务发展方向

• 业务发展规划

*需要注意的是，方案落实完毕后需要向上沟通确认后再落地。

B.团队内同频

• 目的：把优秀的方法论沉淀成 SOP ，通过培训应用到团队内，从而避免团队内有新的方法论没有被复用。

• 比如：团队内有经验的人有优秀的方法论，但是“不知道自己知道”，所以没有应用到团队内其他人，团队没有进步。

• 机制：通过 SOP 的复用来解决，分为两步。第一步，SOP 怎么写？第二步，SOP 怎么用？

• SOP 怎么写：

• 不会的人向会的人提问

• 会的人要解答，解答后提问者要产出 SOP

• 提问者产出 SOP 后要找回答者确认 SOP 无误

• SOP 怎么用：

• 共性问题 SOP 培训

• 个性问题负责人答疑

• 同频内容：

• 团队内成员优秀的方法论

  
  

*注意事项：新人在应用 SOP 时发现 SOP 不能解决自己的问题，新人要去找负责人定位到底是自己操作有问题还是 SOP 本身存在问题。要敢于质疑“教材”。

C.全体同频

• 目的：同步公司大事件，让每个小伙伴更有目标感&归属感

• 机制：月会

• 同频内容

• 公司这个月有什么进步？

• 哪里还有问题？

• 怎么调整？

• 团队里这个月最优秀的人有哪些？表彰荣誉+奖金颁发

• 下个月的目标是什么？

2）关于汇报-“向上沟通”

why：因为要监测同频下去的信息有没有变形。

A.小伙伴-小组长

• 信息同频需求场景：

• 过程数据完成，为什么？

• 过程数据没完成，为什么？

• 怎么解决？

• 机制：日报+周会

B.小组长-部门负责人

• 信息同频需求场景：

• 业绩完成，为什么？

• 业绩没完成，为什么？

• 怎么解决？

• 机制：日会+周会

C.部门负责人-科目负责人

• 信息同频需求场景：

• 为了完成业绩需要什么资源？

• 为什么没有完成？

• 下个月怎么办？

• 机制：周报+周会+一周 2 次集中沟通

3）关于答疑-“双向沟通”

WHY：团队没有业绩、不出结果都是因为 ta 存在未解决的问题，问题是一定要被解决的，因为负责人和小伙伴之间也是存在信息差的，需要通过答疑来消除这部分信息差。

我们内部处理问题的机制如下：

A.问题出现：

• 小伙伴主动提出

• 直属负责人发现

B.问题解决：

• 直系负责人解决

• 直系负责人解决不了，向上汇报，直至解决

• 当天解决，问题不过夜

C.问题&答案沉淀：

• 提出问题的人，需要沉淀成 SOP

D.问题再出现：

• 重复问题：给 SOP

• 新问题：循环上面的流程

最后效果：一个业务版块的所有已经出现过的问题都被沉淀成了实操流程。能通过“培训”和“答疑”帮助新来的小伙伴快速上手。

2、数据抓手（晴雨表）

明确组织内每天数据情况及业绩情况，便于及时调整团队状态及业务策略。

3、人才抓手（选拔-进化-淘汰-蜕变）

1）选拔骨干

• 谁有资格：TOP3

• 附加条件：

• 德行合一

• 对公司业务负责，对公司长期利益负责

• 积极帮助团队小伙伴成长

2）进化成管理层

• 核心命题：一个业绩骨干是如何成长为团队管理的？

ta 的成长经历大概率是这样的：

A. 把自己的业务经验沉淀为1.0 SOP

B. 复制给其他小伙伴，过程中基于团队小伙伴出现的新问题做答疑，后沉淀升级2.0 SOP

C. 基于持续发生变化的业务实战持续更新 SOP ，并基于业务实操方法论，带领团队拿到结果

其中，过程中还会经历数次团队管理方面的挫折，例如：

1.“自己干很牛逼，带团队死一批”的不解

2.“怕下面的人干活太累，早早放人下班，但事情没做完”的苦恼

3.“给了 SOP ，还是拿不到结果”的愤怒

4.“团队小伙伴不信任自己”的痛心

5.“同一个问题，重复性犯错，一直教”的无奈

6.“自己干的很辛苦，领导还不理解”的委屈

……

最后成长为这样的一个管理层：

1.能和上级无障碍沟通“目标、业绩完成情况、问题&解决方案”

2.能独立完成任何目标，并独立解决过程中发生的问题

3.能完整沉淀所负责业务板块的实操方法论，并对外培训交付

4.能培养出若干个更优秀的团队接班人，输送到其他业务线

3）末位淘汰

我给大家举个例子：一个团队有 6 个人在干活，一个团队里有 4 个在干活，2 个人在拖后腿，这两个团队，哪个会被公司重视和提拔、给到更多的资源，哪个团队会被解散重组呢？

末位淘汰本质上只是资源的流动和重组，并没有针对新人或者某个小伙伴，每一个人都应该为了自己为了团队而奋斗。

而负责人就更应该基于对每一个小伙伴负责的出发点，而要求和帮助每一个小伙伴实现目标。

4）蜕变成渠道操盘手

在流量团队，我们设计了4 级成长机制，我们对流量操盘手的定义是能够带领流量部门和转化部门实现获客&成交的目标。

我们的目标是：让一个小伙伴能够在 1 年内成为单科目操盘手，对标薪资体系：长沙 1.2W 底薪+团队流水提成*1%～3%。2 年成为多科目操盘手。

4、财务抓手（激励）

核心命题：如何让每个人都为自己而奋斗，而不是为了公司而奋斗？

关键在于：

• 业务线全流程财务公开：清楚公司目标如何制定，并且杜绝团队里有“肥猪”出现，即使是老板也不允许

  
  

• “收入&成本&利润”人人共享：在求音里，不会存在你给公司里创造了更多的价值，却没有分到更多的钱的情况

  
  

• 强化财务数据的公示：为了强化负责人&小伙伴的盈亏持平意识，鞭子不落在身上就不知道疼

*我们内部有完整的财务核算数据，之后会专门在文章内详解。

结语

接下来，求音对每个板块的内容都会单独写一篇文章专门详细展开讲解。对某一部分感兴趣的同学可以后台留言催更噢。

 以上。

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